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猎头公司更多仍然停留在将猎头视为营销人员的层次，而不是把猎头视为高级的咨询顾问。实际上，专业性的猎头服务需要专业性的猎头人员去完成。否则，非专业性的猎头提供的非专业性服务是很难取得企业客户的认同的。
一个深受猎头诚信之苦的人力资源总监回忆起与猎头公司打交道时，言谈中对国内猎头公司的诚信不足可谓是刻骨铭心。他举了一个例子，公司把一个高管职位同时下单给深圳的多家猎头公司，这些猎头公司经过简单的分析后，即开始了寻猎。最后推荐的人才，居然是公司以前在人才网站发过招聘意向、经过面试发现不适合的人才。
“缺乏自有的人才资源、没有履约能力却盲目接单，这是目前国内猎头公司的通病。”职业精英猎头公司的资深猎头王睿林对此分析非常深刻。在生存的压力下，赚钱便成为猎头公司的首要目标。不少本土猎头公司均不再顾及公司的诚信，盲目接单、一再降低服务费用、相互挖角等现象层出不穷。
提高猎头素质是关键
在这种无序的行业竞争下，猎头公司对从业人员的猎头则一再降低门槛，不看其真实素质及能力，能带来业务、能给公司带来利润就成为招聘猎头的首要标准。
猎头其实是一个专业性很强的职业。西方猎头公司的实践证明，猎头是为贵族企业和高端人才提供服务的，要求猎头要具备不同常人的素质和能力，如广博的知识体系、熟练的专业技能尤其是人力资源管理技能、丰富的社会阅历等，同时还要熟悉了解各个行业，掌握市场行情，分析各行业的人才需求走向和薪酬水平，充分了解客户企业的需求和候选人的需求。
而目前国内猎头公司的从业人员素质令人堪忧。北京航空航天大学人力资源管理研究中心于小敏博士认为，这与猎头公司的营运理念直接相关，更多的仍然停留在将猎头视为营销人员的层次，而不是把猎头视为高级的咨询顾问。实际上，专业性的猎头服务需要专业性的猎头人员去完成。否则，非专业性的猎头提供的非专业性服务是很难取得企业客户的认同的。
西方国家的猎头公司一方面对从事猎头行业的人员设置了高门槛，另一方面提供了一定的人才经营的专业培训。目前这一点在国内还不完善，以初级人员从事猎头工作对企业的长远发展无异是自断其路。
合伙人制是出路
谈到社会对猎头的种种不诚信行为的指责时，王睿林非常不平，他认为，猎头的诚信并不是其个人所能作为的，而是与企业、人才、猎头公司的行为息息相关。目前有些企业在职位委托上有一定的随意性，对所聘职业经理人存在一定的侥幸心理或不合情理的期望值，赖猎头公司的账等；一些高级人才以职业经理人自居，但经常不具备职业性特征，过分计较个人利益而不惜损失公司利益。
针对这个问题，于小敏认为，合伙人制是猎头公司的根本出路。“猎头公司是一个高智商的职业群体构成的。”于小敏解释说，“目前的普遍做法是，员工薪酬与客户订单规模和他们引进客户的表现挂钩。这固然可以鼓励员工创造更多的收入，但也会鼓励员工更多追逐个人利益，而不是客户和整个组织的利益。”
因此，猎头公司的薪酬体系和公司价值标准应瞄准促使员工更关注团队的成功，这样才能推动猎头倾向于合作，乐意分享资源，并安心工作。“世界上最危险的组合就是钱和人的组合。如果不把钱的因素完全抛开，就不可能培养猎头与猎头公司的诚信。”于小敏说。
执行合伙人制需要公司进行非常严格的考核，但考核标准不应只着眼于完成项目的业绩、给公司带来了多少客户，而是看他们工作是否勤奋，人品是否诚实，能否与他人很好地合作以及是否有事业心，并认同公司的文化和价值观。
“猎头的顾问咨询性工作决定了其人品的重要性，只看其业绩只会鼓励一种短视行为。”于小敏说。
因此，改变猎头的尴尬困境，在于猎头自身，也在于猎头公司。
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